Contrat de travail en Tunisie : la réforme clé de 2025

Le 21 mai 2025, la Tunisie a franchi une étape décisive en matière de contact de travail. La loi n° 9-2025, publiée au Journal officiel (JORT n° 61 du 23 mai), redessine complètement le cadre des CDI & CDD.

Jusqu’alors, les deux types de contrats coexistaient avec une marge de manœuvre importante pour les employeurs. Désormais, la règle est claire : le CDI devient la norme et le CDD n’est possible que dans de rares exceptions, strictement définies par la loi.

Le CDI, nouveau standard du marché tunisien

Avant la réforme, les employeurs pouvaient conclure un CDD pour de multiples raisons : remplacement, surcroît d’activité, projets spécifiques, avec des durées maximales encadrées, mais parfois renouvelables plusieurs fois.

À présent, le CDI est le contrat de travail par défaut. Concrètement, tout contrat signé est réputé à durée indéterminée sauf si l’employeur peut prouver qu’il entre dans l’un des cas limitativement énumérés par la loi.

Cas autorisant un CDD :

• Remplacement temporaire d’un salarié absent ou suspendu.
• Hausse ponctuelle et exceptionnelle de l’activité.
• Travaux saisonniers.
• Missions dont la nature ne permet pas un engagement permanent.

En dehors de ces situations, un CDD est automatiquement requalifié en CDI, sans qu’aucune démarche du salarié ne soit nécessaire.

Des règles plus strictes dès la signature du contact de travail

La réforme met fin aux contacts de travail CDD “de convenance” ou mal encadrés et voici les principaux changements :

• Obligation d’un écrit : tout CDD doit être formalisé par un contrat signé.
• Motif précis et prouvable : la raison exceptionnelle doit être clairement indiquée et justifiée.
• Aucune période d’essai : contrairement au CDI, qui peut en prévoir une de 6 mois maximum, renouvelable une fois.
• Requalification automatique : l’absence d’écrit ou un motif invalide transforme le contrat en CDI dès le départ.

Pour les CDI, la période d’essai est limitée à six mois, renouvelable une fois, avec un préavis minimal de 15 jours en cas de rupture.

Application immédiate aux contrats de travail en cours

La loi tunisienne a un effet rétroactif sur certaines situations, et implique les mesures transitoires suivantes :

• Tous les CDD hors exceptions en cours au 23 mai 2025 sont convertis en CDI.
• Les salariés conservent l’ancienneté acquise avant la transformation.
• Les CDD rompus entre le 6 mars 2024 et l’entrée en vigueur de la loi, d’une durée d’au moins 4 ans, donnent droit à une titularisation d’office ou à une indemnité de 2 mois de salaire par année d’ancienneté (à réclamer dans l’année suivant la réforme).

Ces dispositions visent à intégrer dans l’emploi stable de nombreux travailleurs précaires.

Égalité de traitement et priorité d’embauche

La loi renforce également les droits des salariés en CDD légalement conclus. Ils doivent bénéficier des mêmes conditions que leurs collègues en CDI sur un poste équivalent, y compris :

• rémunération identique,
• congés payés,
• couverture sociale,
• accès aux avantages collectifs.

De plus, ces salariés disposent désormais d’une priorité d’embauche en CDI pour un poste équivalent disponible dans la même entreprise.

Encadrement de la sous-traitance

La réforme ne se limite pas aux contrats de travail directs. Elle cible aussi certaines pratiques de sous-traitance considérées comme abusives.

Un salarié employé par une société prestataire, mais affecté à des activités essentielles de l’entreprise donneuse d’ordre, doit être intégré directement à cette dernière, avec maintien de son ancienneté.

Les entreprises tunisiennes disposent de trois mois pour se mettre en conformité. En cas de manquement, elles s’exposent à des amendes pouvant atteindre 10 000 dinars tunisiens, et en cas de récidive, des peines de prison.

Contrat de travail : conséquences pour les employeurs

Pour les entreprises tunisiennes, cette réforme des contrats de travail impose une réorganisation profonde de la gestion des ressources humaines.

Impacts majeurs :

• Réduction de la flexibilité liée aux CDD, obligeant à anticiper les recrutements sur le long terme.
• Nécessité de documenter soigneusement tout recours à un CDD pour éviter une requalification automatique.
• Obligation de mettre à jour les modèles de contrats de travail, les registres du personnel et les déclarations sociales pour intégrer les transformations automatiques en CDI.
• Augmentation potentielle des charges sociales et des indemnités de licenciement liées à la hausse du nombre de CDI.

La gestion de la période d’essai en CDI devient un outil stratégique pour évaluer les compétences et la compatibilité du salarié avec l’entreprise.

Opportunités pour les salariés

Du côté des travailleurs, la réforme des contacts de travail apporte une sécurité accrue. Les abus liés à l’enchaînement de CDD pour un même poste permanent sont désormais presque impossibles.

Avantages principaux :

• Transformation rapide en CDI en cas de CDD non conforme.
• Maintien intégral de l’ancienneté acquise.
• Accès immédiat aux droits et avantages des salariés permanents.
• Possibilité de saisir la justice en cas de refus d’intégration ou de contestation.

Les salariés en CDD sont invités à vérifier que leur contrat répond bien aux nouvelles exigences légales. En cas de doute, l’inspection du travail ou les syndicats peuvent les accompagner.

Une transition qui exige de l’adaptation

Cette réforme n’est pas seulement une modification technique du Code du travail. Elle marque un changement profond dans la culture de l’emploi en Tunisie.

Les employeurs devront trouver un équilibre entre respect des nouvelles obligations et maintien d’une organisation agile. Certains pourront se tourner vers l’intérim autorisé ou des contrats de projet, mais la voie privilégiée restera le CDI.

Les salariés, eux, bénéficient désormais d’un cadre plus protecteur qui favorise l’engagement et la fidélisation. Une main-d’œuvre plus stable pourrait, à terme, améliorer la productivité et la qualité des services.

En résumé

La loi n° 9-2025 transforme le paysage contractuel en Tunisie :

• CDI par défaut, CDD réservé à quelques cas strictement définis.
• Formalisme renforcé et contrôle accru sur les motifs de CDD.
• Transformation automatique des CDD non conformes.
• Droits élargis pour les salariés temporaires.
• Sanctions renforcées contre la sous-traitance abusive.

Pour les entreprises comme pour les travailleurs, comprendre et appliquer ces nouvelles règles est dorénavant essentiel pour évoluer dans un marché du travail plus encadré et plus protecteur.